Wstęp

Współcześnie w Polsce żyje ponad 4,7 mln osób niepełnosprawnych, spośród których tylko 1 mln jest zatrudnionych[1].Niezatrudnianie osób niepełnosprawnych przez pracodawców wynika z różnorodnych barier. W realiach polskich należy wyróżnić bariery o charakterze prawnym, mentalnym oraz organizacyjnym (powstające w przestrzeni relacji pracodawcy z pracownikami).
Bariery o charakterze prawnym mają związek z lukami w polskim ustawodawstwie dotyczącymi pracy osób niepełnosprawnych lub ze słabością przepisów już istniejących. Słabości przepisów prawnych dotyczą przede wszystkim:
1)      Niewłaściwej polityki dotyczącej refundacji kosztów płacy, związanej z limitami i wymogami,
2)      nadmiernej biurokracji,
3)      nieodpowiedniej polityki  ubezpieczeniowej, tj. wysokości składek ZUS,
4)      nieadekwatnej polityki podatkowej[2].
Niedoskonałości zapisów prawnych są główną przyczyną demotywującą pracodawców do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, gdyż mają one zasadniczy wpływ na wysokość kosztów pracodawców zatrudniających pracowników z niepełnosprawnościami. Nie są jednak jedyną przeszkodą, na jaką napotyka pracodawca chcący zatrudniać tych pracowników.
Na pracodawcę mają również wpływ stereotypy dotyczące nieprzydatności, które rodzą się z nieprawidłowego postrzegania osób niepełnosprawnych przez członków społeczeństwa. W Polsce niejednokrotnie postrzega się osoby z niepełnosprawnością przez pryzmat niskiej wydajności i braku kwalifikacji. Nieprawidłowe postrzeganie niepełnosprawności przez społeczeństwo wynika z braku wiedzy na temat możliwości osób z niepełnosprawnościami. W dodatku pracodawca napotyka szereg barier o charakterze ekonomicznym, architektonicznym i organizacyjnym, co utwierdza go w przekonaniu, że  zatrudnienie osób niepełnosprawnych nierozerwalnie łączy się kosztami[3]. I w istocie tak jest, gdyż wszystkie spośród barier pośrednio lub bezpośrednio wpływają na koszty pracodawcy, których rzeczywista wysokość przekracza niejednokrotnie przyznawane dofinansowanie.
Przedsiębiorca zatrudniający pracowników z niepełnosprawnością ponosi koszty związane z:
1) wynagrodzeniami i składkami ZUS  (kosztami płacy),
2) przystosowaniem stanowisk pracy,
3) wyposażeniem stanowisk pracy,
4) likwidacją barier architektonicznych,
5) szkoleniami pracowników niepełnosprawnych,
6) płaceniem podatków.
Część z tych kosztów, w pewnym stopniu, pokrywa dofinansowanie, którego na wniosek pracodawcy, po spełnieniu określonych przepisami wymogów, udziela Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Jednak przepisy prawne nie dopuszczają całkowitej ich refundacji. Dlatego też pozostałe koszty pracodawca musi sfinansować z innych źródeł finansowania działalności gospodarczej. Zatem, aby przedstawić rzeczywiste koszty pracodawcy z tytułu zatrudniania pracowników niepełnosprawnych, należy wyodrębnić grupę kosztów będących przedmiotem dofinansowania.

Wynagrodzenie osób niepełnosprawnych
Pracodawca, który przy zatrudnieniu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 %[4], może ubiegać się o dofinansowanie do ich wynagrodzeń[5]. Pracodawca nie może jednak wliczyć do ogólnego stanu zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych m. in. na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, np. w oparciu o umowę stażową;  przebywających na różnego rodzaju urlopach, np. rodzicielskim, bądź wychowawczym; będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy; bądź nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego. O dofinansowanie może ubiegać się, także pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej. Pracodawca może uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych o różnym stopniu niepełnosprawności, ale w przypadku osób o umiarkowanym i lekkim stopniu niepełnosprawności, przyznawane jest dofinansowanie pracodawcy tylko i wyłączne wtedy, kiedy pracownicy ci nie posiadają prawa do emerytury/renty. Wszyscy pracownicy muszą być zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę[6] i ujęci w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez PFRON. W przypadku pracowników zatrudnionych w zakładach pracy chronionej dopuszcza się, aby dofinansowanie dostawali także pracodawcy zatrudniający pracowników wykonujących pracę nakładczą na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeżeli ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości:
1)      najniższego wynagrodzenia – w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania,
2)      połowy najniższego wynagrodzenia – w stosunku do pozostałych wykonawców[7].
Dofinansowanie przysługuje pracodawcy również na nowego pracownika, jeżeli pracodawca wykaże efekt zachęty, czyli jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, powoduje u tego pracodawcy wzrost netto zatrudnienia ogółem i wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w porównaniu tych wielkości ze stanem za miesiąc poprzedzający to zatrudnienie[8]. Należy jednak zaznaczyć, że ogólne dofinansowanie miesięczne przyznawane pracodawcy nie może przekroczyć 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy i 75% w przypadku pracodawcy, dla którego dofinansowanie do wynagrodzeń nie stanowi pomocy publicznej[9].
Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracodawcy są obowiązani do wypłacania pracownikom wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy[10]. Jeżeli zatem pracodawca nie przekazał wynagrodzenia pracownikowi na rachunek bankowy lub adres zamieszkania, bądź zrobił to nieterminowo i wypłacił je przekraczając 14 dni, nie może ubiegać się o dofinansowanie. Ponadto wymagane jest, aby pracodawca ubiegający się o dofinansowanie, nie miał nieuregulowanych zaległych zobowiązań z tytułu PFRON. Dodatkowo przepisy unijne zakładają, że pracodawca nie może uzyskać dofinansowania do wynagrodzenia wówczas, gdy ma trudną sytuację ekonomiczną, bądź dofinansowanie przekracza 10 mln Euro rocznej pomocy na zatrudnienie osób niepełnosprawnych[11].
Przedmiotem miesięcznego dofinansowania kosztów płacy są wynagrodzenie brutto, obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczane do wynagrodzenia, składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[12] i finansowane początkowo przez pracodawcę. Pracodawca nie może natomiast wliczyć do kosztów płacy zasiłku chorobowego ani ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wynika z tego, że nawet jeśli pracodawcy zostanie przyznane dofinansowanie to nie pokryje ono wszystkich poniesionych przez niego kosztów płacy. W dodatku kwoty miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika są z góry ustawowo ustalone i uzależnione od orzekniętego stopnia niepełnosprawności (Tab. 1). Jak wynika z tabeli osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności mają większe szanse na zatrudnienie.[13] Należy tu także podkreślić, że osoby niepełnosprawne, w odniesieniu do których orzeczono: chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, kwoty dofinansowania zwiększa się o 600 zł[14]. Wpływać to może na zatrudnianie przez pracodawców tylko i wyłącznie osób na podstawie stopnia i rodzaju niepełnosprawności, które jest wyżej finansowane i pod względem  wysokości dotacji jest bardziej opłacalne. Na tej podstawie osoby niepełnosprawne nie są traktowane równo na rynku pracy, gdyż jedni są faworytami, a drudzy stają się zmarginalizowani.
 
Tab.1. Wysokość dofinansowania wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych
 

 

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej..., 2015.

Przystosowanie i wyposażenie stanowisk pracy
Już prekursorzy organizacji i zarządzania podkreślali wpływ dostosowania stanowisk pracy na wydajność pracowników i nieustannie badali tę zależność. I choć badania wykazały, że same zmiany warunków pracy osób nie mają decydującego wpływu na kształtowanie się wydajności, to w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych rola tego czynnika gwałtownie wzrasta. Ważnym jest, aby pracodawca uświadomił sobie istotną rolę kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie, który coraz częściej staje się ważniejszy od kapitału finansowego[15], dlatego chcąc zatrudniać wydajnych pracowników z niepełnosprawnością powinien przystosować i wyposażyć stanowiska pracy tak, aby w możliwie największy sposób eliminowały zmęczenie i tym samym podnosiły wydajność ich pracy[16].
Polskie ustawodawstwo traktuje przystosowanie i wyposażenie stanowiska pracy, jako osobne kwestie, dlatego też pracodawca może ubiegać się o dwa różne rodzaje dofinansowania. Niektóre z wymogów obu dofinansowań są  zbieżne, ale nie wszystkie (Tab.2).
 
Tab. 2. Przystosowanie a wyposażenie stanowisk pracy – wymagania dofinansowania
 

 

Źródło: Opracowanie własne na podstawie strony internetowej Biura Pełnomocnika Rządu ds. Niepełnosprawnych.
 
Dofinansowanie różni także wysokość, w jakiej może być przydzielane (Tab. 3 i 4).
 
 
 
 
 
 
 
 
Tab. 3. Wysokość dofinansowania kosztów przystosowania stanowisk pracy

 

Źródło: Opracowanie własne na podstawie informacji  z Głównego Urzędu Statystycznego. Biuletyn informacyjny, 2015.
 
Tab. 4. Wysokość dofinansowania kosztów wyposażenia stanowisk pracy

 

Źródło: Opracowanie własne na podstawie informacji  z Głównego Urzędu Statystycznego. Biuletyn informacyjny, 2015.

Likwidacja barier architektonicznych
Należy zwrócić szczególną uwagę na to, że choć wszystkie spośród barier tworzą wszelakiego rodzaju przeszkody, to bariery architektoniczne ograniczają niejednokrotnie osobom z niepełnosprawnością ruchową wykonywanie podstawowych czynności dnia codziennego. Bariery architektoniczne mają związek z rodzajem i stopniem zaawansowania niepełnosprawności pracownika. Należy jednak zwrócić uwagę, że wprowadzenie udogodnień w celu zaspokojenia potrzeb określonej grupy osób niepełnosprawnych, niekoniecznie wpływa w odpowiedni sposób na grupę o innym rodzaju niepełnosprawności. Istnieją jednak urządzenia zaprojektowane z myślą o jednych i drugich, przykładowo zamiast schodów można zastosować windy z procesorem mowy i alfabetem Braille’a[18].
W polskich przepisach prawnych brak jednak dofinansowania odnoszącego się bezpośrednio do kosztów związanych z likwidacją barier architektonicznych pracodawców. Refundacja tych kosztów może zostać jednak pokrywana z dofinansowania przyznawanego na przystosowanie i wyposażenie stanowisk pracy. Jednak nie finansuje wszystkich kosztów poniesionych bezpośrednio na likwidację barier architektonicznych, gdyż dotyczy jedynie stanowiska i ewentualnie jego bliższego otoczenia, a nie otoczenia dalszego. Ze względu na otoczenie pracownika z niepełnosprawnością w miejscu pracy wyróżnia się trzy rodzaje barier architektonicznych:
·         związane bezpośrednio z otoczeniem wokół stanowiska pracy, np. przestrzeń wokół stanowiska pracy,
·         związane z otoczeniem wewnątrz przedsiębiorstwa, np. różnego rodzaju windy (wyposażone w syntezator mowy i oznakowanie w alfabecie Braille’a),
·         związane z otoczeniem zewnętrznym przedsiębiorstwa, np. podjazdy do budynku, parkingi dla osób niepełnosprawnych.
O ile likwidacja dwóch pierwszych grup barier architektonicznych może być refundowana ze środków na przystosowanie i wyposażenie stanowisk pracy to trzecia z nich wymaga poszerzenie źródeł finansowania o inne dotacje na ten cel[19]. Istnieją jednak dotacje unijne, które refinansują pojedyncze koszty likwidacji barier architektonicznych, np. dopłaty do instalacji wind[20].

Szkolenia pracowników niepełnosprawnych

Pracodawca może także starać się o dofinansowanie pokrywające koszty szkoleń pracowników niepełnosprawnych. Wydaje się to być ważne dla pracodawców ze względu na to, że stosunkowo mało osób niepełnosprawnych decyduje się na studia[21], zatem znaczna ich część ma niskie kwalifikacje. Refundację tych kosztów przydziela się zgodnie z przepisami unijnymi, które nakładają wymóg archiwizowania dokumentacji dotyczącej szkoleń przez 10 lat. Wniosek rozpatruje starosta właściwy dla miejsca siedziby pracodawcy. Koszty mogą być zrefundowane do wysokości 80%, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę[22]. Refundacja obejmuje poniesione koszty na:
·         usługi świadczone przez osoby prowadzące szkolenie (za ich czas),
·         asystenta osoby niepełnosprawnej o znacznym stopniu niepełnosprawności,
·         podróż osób prowadzących szkolenie oraz asystentów osób niepełnosprawnych o znacznym stopniu niepełnosprawności,
·         zakwaterowanie i wyżywienie uczestników szkolenia,
·         usługi doradcze,
·         obsługę administracyjno-biurową,
·         wynajem pomieszczeń,
·         amortyzację wyposażenia i narzędzi, z wyłączeniem wyposażenia i narzędzi zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie 7 lat przed realizacją szkolenia,
·         materiały szkoleniowe[23].

Podatki – należność dotycząca wszystkich

Zobowiązania podatkowe dotyczą w Polsce wszystkich pracodawców i nie zależą od pełnosprawności pracowników. Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może ubiegać się o ulgi na podatkach jedynie wypełniając konkretne przesłanki zawarte w ustawie o podatkach i opłatach lokalnych lub innych ustaw stosowanie do rodzaju podatku, które dotyczą wszystkich podatników[24]. Polskie przepisy prawne cechuje brak zapisów uprawniających do ulg/zwolnień na podatkach względem pracodawców osób niepełnosprawnych. Jedynie w ustawie o rehabilitacji znajduje się zapis dotyczący podatku od nieruchomości względem zakładów pracy chronionej. Zwolnienie z tego świadczenia udziela wojewoda na wniosek pracodawcy[25] i uzależnione jest od wysokości wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, który musi być na poziomie co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności[26].

Zakończenie

Problem słabości prawnych, w sferze dotyczącej refundacji kosztów ponoszonych przez pracodawców wydaje się być głównym demotywatorem do zatrudniania pracowników z niepełnosprawnością. Zasadniczą przyczyną tego stanu rzeczy jest fakt, że refundacja kosztów następuje po ich poniesieniu, dlatego pracodawca musi początkowo ponieść wszystkie koszty sam. Pracownik niepełnosprawny kosztuje więc pracodawcę za dużo, mając na uwadze oprócz kosztów ponoszonych z tytułu zatrudnienia, pozostałe koszty wynikające z tytułu likwidacji różnorodnych barier.
Przedsiębiorcy ponoszą różnego rodzaju koszty, począwszy od kosztów płac poprzez koszty przystosowania i wyposażenia stanowisk pracy, koszty związane z likwidacją barier architektonicznych, a skończywszy kosztach organizowanych szkoleń dla  pracowników z niepełnosprawnością, Pracodawcy mają możliwość złożenia wniosku o dofinansowanie na pokrycie tych kosztów z tytułu PFRON oraz z dotacji unijnych finansujących poniesione koszty. Pracodawcy, żeby móc zatrudniać pracowników z niepełnosprawnością, muszą jednak najpierw sfinansować koszty z własnych źródeł, a następnie złożyć wniosek o refundację kosztów będących przedmiotem dofinansowania. Do wniosku należy załączyć komplet wymaganych dokumentów, co wiąże się z problemem nadmiernej biurokracji towarzyszącej pracodawcy na drodze do uzyskania dofinansowania[27].
Refundacja kosztów poniesionych przez pracodawców na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością poprzez z góry ustalone stawki, często nie odzwierciedla rzeczywistych kosztów pracy. W dodatku pracodawcy muszą ponosić koszty wynikające ze zobowiązań podatkowych w stawkach takich jak wszyscy pracodawcy, bez względu na to, że zatrudniają  pracowników z niepełnosprawnością.

Bibliografia

Badanie nowych szans i możliwości osób niepełnosprawnych na rynku pracy, red. T. Burzyńskiego i  M. Łabaja. Instytut Turystyki w Krakowie Sp. z o. o., Kraków 2007.
 
Ergonomia produktu. Ergonomiczne zasady projektowania produktów, red. J. Jabłońskiego, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2006.
 
Pracodawcy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jak jest? Co można zmienić?, red. M. Nicińskiej, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2009.
 
Przegląd Płacowo-Kadrowy. ZUS, podatki, prawo pracy, dokumentacja, Warszawa 2014.
 
Trętko M., Bariery zatrudniania osób niepełnosprawnych w polskich przedsiębiorstwach, [w:] Zeszyty Naukowe Instytutu Ekonomiczno-Społecznego w Kamieńcu Wrocławskim, pod red. M. Kruszyńskiego, Nr 2, Kamieniec Wrocławski 2015.
 
Trętko M., O słabościach zapisów prawnych dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych [w:] Zeszyty Naukowe Instytutu Ekonomiczno-Społecznego w Kamieńcu Wrocławskim, pod red. M. Kruszyńskiego, Nr 1, Kamieniec Wrocławski 2014.
 
Zatrudniając niepełnosprawnych. Dobre praktyki pracodawców w Polsce i innych krajach Europy, red. E. Giermanowskiej, Akademia Górniczo-Hutnicza im. S. Staszica w Krakowie, Kraków 2014.
 
Zatrudnienie niepełnosprawnych – prawa i obowiązki pracodawcy, red. M. Jankowskiej, Wydawnictwo Wiedza i Praktyka, Warszawa 2013.
Źródła internetowe:
Dobija M., Górowski I., Laboryzm zamiast monetaryzmu – odpowiedź polskich ekonomistów na światowy kryzys, http://m.onet.pl/biznes,rk3gb, 23.07.2015.
 
„Dofinansowanie ze środków PFRON do likwidacji barier architektonicznych, w komunikowaniu się i technicznych, w związku z indywidualnymi potrzebami osób niepełnosprawnych”, http://pcpr-przasnysz.pl/, 23.07.2015.
 
Liczba studentów w Polsce. GUS, www.studenckamarka,pl, 23.07.2015.   
Niepełnosprawność w liczbach. Dane demograficzne, Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, www.niepelnosprawni.gov.pl, 23.07.2015.
Niepełnosprawność w liczbach. Rynek pracy, Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, www.niepelnosprawni.gov.pl, 23.07.2015.
Niepełnosprawność w liczbach. Edukacja, Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, www.niepelnosprawni.gov.pl, 23.07.2015.
Sierpińska M., Narzędzia monitorowania i sposoby przywracania krótkoterminowej równowagi finansowej w przedsiębiorstwie,
https://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCEQFjAAahUKEwjc1pfj9pzHAhUFEywKHUlsB3A&url=http%3A%2F%2Fwww.ekonomicznie.pl%2Fsciagi%2Fpliki%2F20080427141324.doc&ei=3cPHVZz0C4WmsAHJ2J2ABw&usg=AFQjCNFBMql3uyGTizQJSdT02PnTXVRPZA&sig2=71GWBE0Xr00rX1US7TMOlg, 23.07.2015.
 
Tochman R., Metoda 5S, jakosc.biz, 12.03.2009.
 
Unia dopłaci do nowej windy, „Administrator”, http://www.administrator24.info/,
30.10.2012.
 
Wroński Sz., Dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych przy wzroście zatrudnienia netto, POPON, INFOR.PL KADRY, 02.07.2014.
Akty prawne:
Rozporządzenie Komisji (WE) nr 800/2008 z dnia 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych),  Dz. Urz. WE L 214 z 09.08.2008, Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającym niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu, Dz. Urz. UE L 187 z 26.06.2014, Biuro Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 czerwca 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania, Dz. U. 2003 nr 125 poz. 1162, Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzenie Ministra Pracy Polityki Socjalnej z dnia 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania, Dz. U. z 1998 r. Nr 124, poz. 820, Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzenie  Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 stycznia 2009 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, Dz. U. 2009 nr 8 poz. 43, Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 marca 2009 r. w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych, Dz. U. z 2009 r. Nr 57, Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, Dz. U. Nr 1988, Biuro Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych (wersja elektroniczna 2015 r.
 
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141, Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Ustawa z dnia 12 stycznia 1991 r. o podatkach i opłatach lokalnych, Dz. U. 1991 nr 9 poz. 31 z późn. zm., Internetowy System Aktów Prawnych (wersja elektroniczna 2015).
 
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz. U. z 1997 nr 123, poz. 776, Biuro Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych (wersja elektroniczna 2015).
 

---